শ্রমিক আইনে Compliance ইস্যু গুরুত্বপূর্ণ কিছু ধারার বর্ণনাঃ

শ্রমিক আইনে Compliance ইস্যু গুরুত্বপূর্ণ কিছু ধারার বর্ণনা

(এইচআর ডিপার্টমেন্টে চাকরি করতে চাইলে তাকে এসব বিষয় মুখস্থ করতেই হবে)

অধ্যায়সমূহঃ

(১) বাংলাদেশ শ্রম বিধি ৫৪ (১০) ও ৫৫ তে কি বলা আছে? অগ্নি নরাপত্তা বিষয়ক বিধিমালা ২০১৫।

(২)  চুক্তিভিত্তিক (Contractual) কর্মী নিয়োগ-compliance menu.

(৩) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৮ (সংশোধিত), ধারা (৩১) চাকুরীর প্রত্যয়নপত্র, ধারা (৩২) বাসস্থান হইতে উচ্ছেদ, ধারা (৩৩) অভিযোগের পদ্ধতি।

(৪) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৮ (সংশোধিত), ধারা শ্রমিক কর্তৃক চাকুরীর অবসান, ধারা (২৮) শ্রমিকের অবসর গ্রহণ, ধারা (২৯) ভবিষ্য তহবিল পরিশোধে , ধারা (২৯) শ্রমিকের চূড়ান্ত পাওনা পরিশোধের মেয়াদ।

(৫) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৮ (সংশোধিত), ধারা (২৪) শাস্তির পদ্ধতি, ধারা (২৫) জরিমানা সম্পর্কে বিশেষ বিধান, ধারা (২৬) বরখাস্ত, ইত্যাদি ব্যতীত অন্যভাবে মালিক কতৃর্ক শ্রমিকের চাকুরীর অবসান।

(৬) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৩ (সংশোধিত) ধারা (২১) ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের পুন নিয়োগ, ধারা (২২) চাকুরী হইতে ডিসচার্জ ধারা (২৩) অসদাচরণ এবং দণ্ড- প্রাপ্তির ক্ষেত্রে শাস্তি।

(৭) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৩ (সংশোধিত) ধারা (১৭) লে- অফকৃত শ্রমিকগণের মাস্টার রোলে, ধারা (১৮) কতিপয় ক্ষেত্রে লে-অফকৃত শ্রমিকগণ ক্ষতিপূরণ পাইবার অধিকারী হইবেন না, ধারা(১৯) মৃত্যুজনিত সুবিধা, ধারা (২০) ছাঁটাই।

(৮) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৩ (সংশোধিত) অনুযায়ী প্রতিষ্ঠান বন্ধ রাখা – ধারা (১৩), কতিপয় ক্ষেত্রে – ধারা (১৪), ধারা ১২ ১৬ ১৭ এবং ১৮ প্রয়োগের ক্ষেত্রে বাধা-নিষেধ – ধারা (১৫), লে-অফকৃত শ্রমিকগণের ক্ষতিপূরণের অধিকার – ধারা (১৬)।

(৯) মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধা ও ইহা গননার নিয়ম।

(১০) শ্রম বিধিমালার অংশের কিছু গুরুত্বপূর্ন বিধিসমূহ।

ব্যাখ্যা

(১) বাংলাদেশ শ্রম বিধি ৫৪ (১০) ও ৫৫ তে কি বলা আছে? অগ্নি নিরাপত্তা বিষয়ক বিধিমালা ২০১৫।

বিধি ৫৪(১০): প্রতিটি ফ্লোরের ন্যূনতম একটি গ্রীলবিহীন জানালা থাকিবে যা কব্জা সংযুক্ত হইতে হইবে এবং যাহাতে জরুরি প্রয়োজনে খুলিয়া লেডার বা দড়ির মই এর সাহায্যে নীচে নামিয়া আসা যায় এবং নীচ তলায় শক্ত দড়ির জাল সংরক্ষণ করিতে হইবে যাহাতে অগ্নি দুর্ঘটনার সময় জরুরি প্রয়োজনে দড়ি বহিয়া উক্ত জালে অবতরণ করা যায়।

(১১) ধারা ৬২: অনুযায়ী পরিদর্শক কর্তৃক প্রদত্ত নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে তাহার কর্তৃক নির্দেশিত নির্দিষ্ট ব্যবস্থা গ্রহণ করিতে কোন মালিক বা কর্তৃপক্ষ ব্যর্থ হইলে উহা চলমান অপরাধ অর্থাৎ অগ্নি নিরাপত্তা বিষয়ক বিধিমালা ২০১৫।

বিধি ৫৫: অগ্নি নির্বাপক যন্ত্রপাতি এবং পানি সরবরাহ।(১) প্রত্যেক প্রতিষ্ঠানের প্রতি তলায় প্রতি ১০০০ বর্গমিটার মেঝে এলাকার জন্য ২০০ লিটার ধারণ ক্ষমতা সম্পন্ন পানি ভর্তি একটি ড্রাম এবং ১০ লিটার ধারণ ক্ষমতা সম্পন্ন চারটি করিয়া ধাতব পদার্থ দ্বারা নির্মিত লাল রংয়ের খালি বালতি ঝুলন্ত অবস্থায় সংরক্ষণ ও রক্ষণাবেক্ষণ করিতে হইবে, এবং প্রতিটি বালতি

(ক) বাংলাদেশ ষ্ট্যান্ডার্ড স্পেসিফিকেশন অনুযায়ী যথাযথ মান সম্পন্ন হইতে হইবে; ৭৩৪০ বাংলাদেশ গেজেট, অতিরিক্ত, সেপ্টেম্বর ১৫, ২০১৫।

(খ) পরিদর্শক কর্তৃক অনুমোদিত অবস্থানে রাখিতে হইবে এবং আগুন নিভানো ব্যতীত অন্য কোন কাজে ব্যবহৃত হইবে না এবং অগ্নি নির্বাপনের জন্য ব্যবহার্য লেখা সম্বলিত হইতে হইবে;

(গ) কেবলমাত্র দাহ্য তরল বা অন্য পদার্থ হইতে যেখানে আগুন লাগিবার ঝুঁকি বর্তমান এবং যেখানে পানি ব্যবহারযোগ্য নয় সেই ক্ষেত্র ব্যতীত, সব সময় বালি ভর্তি রাখিতে হইবে: তবে শর্ত থাকে যে, প্রতিষ্ঠানটি যদি ফায়ার হাইড্রেন অথবা স্পির্ঙ্কলার দ্বারা সুরক্ষিত থাকে তবে উপরি-উক্ত বিধানাবলি প্রযোজ্য হইবে না;

(ঘ) প্রত্যেক ভবনে প্রতি ৮৫০ বর্গমিটার স্থানের জন্য প্রতি তলায় ফায়ার সার্ভিস বিভাগের স্পেসিফিকেশন অনুযায়ী একটি হোজরিল পরিদর্শক কর্তৃক অনুমোদিত স্থানে স্থাপন করিতে হইবে, উহাতে অবারিত পানির সংযোগ থাকিবে এবং প্রতি বৎসর ন্যূনতম একবার পরীক্ষার ব্যবস্থা করিতে হইবে :

তবে শর্ত থাকে যে, অগ্নি নির্বাপনের বিকল্প ব্যবস্থা সম্পর্কে নিশ্চিত হইয়া উহা লিখিতভাবে রেকর্ডপূর্বক মহাপরিদর্শক কোন প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে এই অনুচ্ছেদের বিধান প্রতিপালন শিথিল করিতে পারিবেন।

(২) চুক্তিভিত্তিক(Contractual) কর্মী নিয়োগ-compliance menu.

চুক্তিভিত্তিক (Contractual) কর্মী নিয়োগ:

দেশের Corporate Office  গুলোতে খুব বেশি জন প্রিয় শব্দ হল Contractual Employee.

সবাই প্রতিষ্ঠানে চুক্তিভিত্তিক কর্মী নিয়োগ প্রদানে বেশ আগ্রহী থাকে কিন্তু শ্রম আইন কি বলে।

বাংলাদেশ শ্রম আইনের ধারা-২৮ অনুযায়ী চুক্তিভিত্তিক কর্মী নিয়োগ দানের বিধান আছে।

তবে ২৮ ধারাতে সুকৌশলে একটা শর্ত জুড়ে দেয়া হয়েছে।২৮ ধারা অনুযায়ী কোন কর্মীকে চুক্তিভিত্তিক কর্মী হিসাবে নিয়োগ প্রদান করতে পারবেন তবে সেটা উক্ত কর্মীর অবসর গ্রহন করার পরে যদি তিনি উক্ত কাজের জন্য উপযুক্ত হন।

অথাৎ ৬০ বছরের পরে কোন কর্মীকে চুক্তিভিত্তিক হিসাবে নিয়োগ প্রদান করতে পারবেন।

আমি শ্রম আইনের ২৮ ধারা মানবো না,চুক্তি করে কর্মী নিয়োগ দিলে তা বৈধ হবে কি না?

বাংলাদেশের চুক্তি আইনটি ১৮৭২ সালের আইন।

উক্ত আইনের ২৩ ধারাতে বলা আছে:

The consideration or object of agreement is lawful; unless it is forbidden by law.

মূল বক্তব্য হল:-

আপনি কোন চুক্তি করেন তা আইনত বৈধ হতে হবে অন্যথায় উক্ত চুক্তি আইনে নিষিদ্ধ।

বিষয়টা কেমন হয়ে গেল না।

শ্রম আইনের ধারা-৫ অনুযায়ী একজন কর্মীকে নিয়োগ দিতে হলে নিয়োগপএ এবং পরিচয়পএ দেয়ার কথা বলা আছে।

কিন্তু আপনি নিয়োগপএ প্রদান না করে দিলেন চুক্তিপত্র,

কি সেই চুক্তিপএ বৈধ, না অবৈধ।

এটা বুঝতে আপনাকে আইনবিদ হতে হবে না নিশ্চয়ই।

“Contractual Employment” শব্দটা ভুলে যেতে পারেন কারন চুক্তিভিত্তিক নিয়োগ অবৈধ ৬০ বছরের পূর্বে।

(৩) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৮ (সংশোধিত), ধারা (৩১) চাকুরীর প্রত্যয়নপত্র, ধারা (৩২) বাসস্থান হইতে উচ্ছেদ, ধারা (৩৩) অভিযোগের পদ্ধতি।

৩১। চাকুরীর প্রত্যয়নপত্র: 

সাময়িক ও বদলী শ্রমিক ব্যতীত, অন্য কোন শ্রমিক তাহার ছাঁটাই, ডিসচার্জ, বরখাস্ত, অপসারণ, অবসর গ্রহণ বা চাকুরীর অবসানের সময় মালিকের নিকট হইতে চাকুরী সংক্রান্ত একটি প্রত্যয়নপত্র পাইবার অধিকারী হইবেন৷

৩২৷ বাসস্থান হইতে উচ্ছেদ: 

(১) কোন শ্রমিকের চাকুরীর অবসান হইলে, তাহা যে কোন প্রকারেই হউক না কেন, তিনি তাহার চাকুরীর অবসানের ষাট দিনের মধ্যে মালিক কর্তৃক তাহাকে বরাদ্দকৃত বাসস্থান ছাড়িয়া দিবেনা।

(২) উক্ত সময়ের মধ্যে বাসস্থান ছাড়িয়া না দিলে মালিক শ্রম আদালতে তাহার বিরুদ্ধে অভিযোগে পেশ করিতে পারিবেনঃ তবে শর্ত থাকে যে, শ্রমিকের সকল পাওনা পরিশোধে না করিয়া কোন শ্রমিককে বাসস্থান হইতে উচ্ছেদ করা যাইবে না। (৩) আদালত উভয় পক্ষকে শ্রবণ করিয়া মামলাটি সংক্ষিপ্তভাবে বিচার করিবে, এবং যুক্তিসঙ্গত সময়ের মধ্যে শ্রমিককে বাসস্থানটি ছাড়িয়া দেওয়ার জন্য নির্দেশ দিতে পারিবে।

(৪) আদালত কর্তৃক নির্ধারিত সময়ের মধ্যে বাসস্থান ছাড়িয়া না দিলে শ্রমিককে উহা হইতে বলপূর্বক উচ্ছেদ করিবার জন্য প্রয়োজনবোধে আদালত কোন পুলিশ কর্মকর্তাকে নির্দেশ দিতে পারিবে৷ (৫) উপ-ধারা (৪) এর অধীন আদালতের নির্দেশপ্রাপ্ত পুলিশ কর্মকর্তা আদালতের আদেশের সারমর্ম এবং উহাতে তাহার প্রবেশের ইচ্ছা বাসস্থানে বসবাসরত ব্যক্তিগণকে অবহিত করিবেন, এবং বাসস্থান ছাড়িয়া দেওয়ার জন্য তাহাদিগকে অন্ততঃ ছয় ঘন্টা সময় দিবেন, এবং অতঃপর উহার দখল গ্রহণের জন্য বল প্রয়োগের পূর্বে উহাতে বসবাসকারী শিশুগণকে বাহির হইয়া আসার জন্য সম্ভাব্য সকল সুয়োগে দিবেন৷

৩৩। অভিযোগ পদ্ধতি।

(১) লে-অফ, ছাঁটাই, ডিসচার্জ, বরখাস্ত, অপসারণ অথবা অন্য যে কোন কারণে চাকুরীর অবসান হইয়াছে এরূপ শ্রমিকসহ যে কোন শ্রমিকের, এই অধ্যায়ের অধীন কোন বিষয় সম্পর্কে যদি কোন অভিযোগে থাকে এবং যদি তিনি তৎসম্পর্কে এই ধারার অধীন প্রতিকার পাইতে ইচ্ছুক হন তাহা হইলে তিনি, অভিযোগের কারণ অবহিত হওয়ার তারিখ হইতে ত্রিশ দিনের মধ্যে অভিযোগটি লিখিত আকারে রেজিস্ট্রি ডাকযোগে মালিকের নিকট পেশ প্রেরণ করিবেনঃ

তবে শর্ত থাকে যে, যদি নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষ অভিযোগটি সরাসরি গ্রহণ করিয়া লিখিতভাবে প্রাপ্তি স্বীকার করেন, সেই ক্ষেত্রে উক্ত অভিযােগটি রেজিস্ট্রি ডাকযোগে না পাঠাইলেও চলিবে৷

(২) মালিক অভিযোগ প্রাপ্তির পনের ত্রিশদিনের মধ্যে অভিযোগ সম্পর্কে তদন্ত করিবেন এবং সংশ্লিষ্ট শ্রমিককে শুনানীর সুযােগ দিয়া তৎসম্পর্কে তাহার সিদ্ধান্ত লিখিতভাবে শ্রমিককে জানাইবেন৷

(৩) যদি মালিক উপ-ধারা (২) এর অধীন কোন সিদ্ধান্ত দিতে ব্যর্থ হন, অথবা সংশ্লিষ্ট শ্রমিক যদি উক্তরূপ সিদ্ধান্তে অসন্তষ্ট হন, তাহা হইলে তিনি উপধারা (২) এ উল্লিখিত সময় অতিক্রান্ত হওয়ার তারিখ হইতে ত্রিশ দিনের মধ্যে অথবা, ক্ষেত্রমত, মালিকের সিদ্ধান্তের তারিখ হইতে ত্রিশ দিনের মধ্যে শ্রম আদালতে লিখিতভাবে অভিযোগ পেশ করিতে পারিবেন৷

(৪) শ্রম আদালত অভিযোগ প্রাপ্তির পর উভয় পক্ষকে নোটিশ প্রদান করিয়া অভিযোগটি সম্পর্কে তাহাদের বক্তব্য শ্রবণ করিবে এবং উহার বিবেচনায় মামলার অবস্থাধীনে যেরূপ আদেশ দেওয়া ন্যায়সঙ্গত সেরূপ আদেশ প্রদান করিবে৷

(৫) উপ-ধারা (৪) এর অধীন প্রদত্ত কোন আদেশ দ্বারা আদালত, অন্যান্য প্রতিকারের মধ্যে, অভিযোগকারীকে, বকেয়া মজুরীসহ বা ছাড়া, তাহার চাকুরীতে পুনর্বহাল করার নির্দেশ দিতে পারিবে এবং কোন বরখাস্ত, অপসারণ বা ডিসচার্জের আদেশকে ধারা ২৩(২) এ উল্লিখিত কোন লঘুদণ্ডে পরিবর্তিত করিতে পারিবে৷

(৬) শ্রম আদালতের কোন আদেশ দ্বারা সংতগুব্ধ কোন ব্যক্তি আদেশের ত্রিশ দিনের মধ্যে ট্রাইব্যুনালের নিকট আপীল দায়ের করিতে পারিবেন, এবং এই আপীলের উপর উহার সিদ্ধান্ত চূড়ান্ত হইবে৷

(৭) এই ধারার অধীন কোন অভিযােগ বা আপীল দায়েরের জন্য কোন কোর্ট- ফিস প্রদেয় হইবে না৷

(৮) এই ধারার অধীন কোন অভিযোগ এই আইনের অধীন কোন ফৌজদারী অভিযোগে বলিয়া গণ্য হইবে না৷

(৯) এই ধারায় যাহা কিছুই থাকুক না কেন, ধারা ২৬ এর অধীন প্রদত্ত চাকুরীর অবসানের আদেশের বিরুদ্ধে কোন অভিযোগ করা যাইবে না, যদি না অবসানের আদেশটি সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের ট্রেড ইউনিয়ন কর্মকাণ্ডের কারণে অথবা উদ্দেশ্য প্রণোদিতভাবে প্রদত্ত হইয়াছে বলিয়া অভিযোগ করা হয়, অথবা। যদি না তিনি উক্ত ধারার অধীন প্রাপ্য সুবিধা হইতে বঞ্চিত হন৷

(৪) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৮ (সংশোধিত), ধারা শ্রমিক কর্তৃক চাকুরীর অবসান, ধারা (২৮) শ্রমিকের অবসর গ্রহণ, ধারা (২৯) ভবিষ্য তহবিল পরিশোধে , ধারা (২৯) শ্রমিকের চূড়ান্ত পাওনা পরিশোধের মেয়াদ।

২৭৷শ্রমিক কর্তৃক চাকুরীর অবসান:

(১) কোন স্থায়ী শ্রমিক মালিককে ষাট দিনের লিখিত নােটিশ প্রদান করিয়া তাহার চাকুরী হইতে ইস্তফা দিতে পারিবেন৷

(২) কোন অস্থায়ী শ্রমিক

(ক) মাসিক মজুরীর ভিত্তিতে নিয়ােজিত শ্রমিকের ক্ষেত্রে, ত্রিশ দিনের,

(খ) অন্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে, চৌদ্দ দিনের, লিখিত নোটিশ মালিকের নিকট প্রদান করিয়া তাহার চাকুরী হইতে ইস্তফা দিতে পারিবেন৷

পূর্বের

(৩) যে ক্ষেত্রে শ্রমিক বিনা নোটিশে চাকুরী হইতে ইস্তফা দিতে চাহেন সে ক্ষেত্রে, তিনি উপ-ধারা (১) অথবা (২) এর অধীন প্রদেয় নোটিশের পরিবর্তে নােটিশ মেয়াদের জন্য মজুরীর সমপরিমাণ অর্থ মালিককে প্রদান করিয়া ইহা করিতে পারিবেন৷

সংশোধিত:

(৩) উপ-ধারা (৩) এ যাহা কিছুই থাকুক না কেন, কোন শ্রমিক বিনা নোটিশে অথবা বিনা অনুমতিতে ১০ দিনের অধিক কর্মস্থলে অনুপস্থিত থাকিলে মালিক উক্ত শ্রমিককে ১০ দিনের সময় প্রদান করিয়া এই সম্পর্কে ব্যাখ্যা প্রদান করিতে এবং চাকুরীতে পুনরায় যােগদানের জন্য নোটিশ প্রদান করিবেন এবং এইরূপ ক্ষেত্রে উক্ত শ্রমিক নির্ধারিত সময়ের মধ্যে লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান বা চাকুরীতে যোগদান না করিলে সংশ্লিষ্ট শ্রমিককে তাহার আত্মপক্ষ সমর্থনের জন্য আরো ৭ দিন সময় প্রদান করিবেন। তাহাতেও যদি সংশ্লিষ্ট শ্রমিক চাকুরীতে যোগদান অথবা আত্মপক্ষ সমর্থন না করেন তবে, উক্ত শ্রমিক অনুপস্থিতির দিন হইতে চাকুরী হইতে অব্যহতি গ্রহণ করিয়াছে চাকুরিতে ইস্তফা দিয়াছেন বলিয়া গণ্য হইবেন।

(৪) যে ক্ষেত্রে এই ধারার অধীন কোন স্থায়ী শ্রমিক চাকুরী হইতে ইস্তফা দেন সে ক্ষেত্রে, মালিক উক্ত শ্রমিককে ক্ষতিপূরণ হিসাবে তাহার প্রত্যেক সম্পূর্ণ বতসরের চাকুরীর জন্য

(ক) যদি তিনি পাঁচ বৎসর বা তদূর্ধ্ব, কিন্তু দশ বতসরের কম মেয়াদে অবিচ্ছিন্নভাবে মালিকের অধীন চাকুরী করিয়া থাকেন তাহা হইলে, চৌদ্দ দিনের মজুরী;

(খ) যদি তিনি দশ বৎসর বা তদূর্ধ্ব সময় মালিকের অধীনে অবিচ্ছিন্নভাবে চাকুরী করিয়া থাকেন তাহা হইলে, ত্রিশ দিনের মজুরী; অথবা গ্রাচ্যুইটি, যদি প্রদেয় হয়, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিবেন, এবং ক্ষতিপূরণ এই আইনের অধীন শ্রমিককে প্রদেয় অন্যান্য সুবিধার অতিরিক্ত হইবে৷

২৮। শ্রমিকের অবসর গ্রহণ: 

(১) এ অধ্যায়ের অন্যত্র যাহা কিছুই উল্লেখ থাকুক না কেন, কোন প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কোন শ্রমিকের বয়স ৫৭ (সাতান্ন) ৬০ (ষাট) সংশোধন- ২০১০ইং বৎসর পূর্ণ হইলে তিনি চাকুরী হইতে স্বাভাবিক অবসর গ্রহণ করিবেন৷

(২) এ ধারার উদ্দেশ্যে বয়স যাচাইয়ের ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের সার্ভিস বইয়ে লিপিবদ্ধ জন্ম তারিখ উপযুক্ত প্রমাণ হিসাবে গণ্য হইবে৷

(৩) ধারা ২৬(৪) এর বিধান অনুসারে কিংবা প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব চাকুরী বিধি অনুযায়ী অবসর গ্রহণকারী শ্রমিকের প্রাপ্য পাওনাদি পরিশোধে করিতে হইবেঃ তবে শর্ত থাকে যে, এই উপ-ধারায় যাহা কিছু থাকুক না কেন, চা-শিল্প শ্রমিকদের ক্ষেত্রে তাহাদের জন্য বিদ্যমান অবসর সুবিধাসহ অন্যান্য সুবিধাদি প্রযোজ্য হইবে।

(৪) অবসর গ্রহণকারী কোন শ্রমিককে কর্তৃপক্ষ উপযুক্ত মনে করিলে পরবর্তীতে চুক্তিভিত্তিক নিয়োগ দিতে পারিবেন৷

২৮ক: নিয়ন্ত্রণ বহির্ভুত বিপর্যয় বা ক্ষতির কারণে মালিক শ্রমিক সম্পর্ক। এই অধ্যায়ে যাহা কিছুই থাকুক না কেন, আকষ্মিক প্রাকৃতিক বিপর্যয় বামানুষের নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা জরুরী প্রয়োজনে কোন শিল্প স্থানান্তর বা কোন শিল্প প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ীভাবে বন্ধ হইলে সেই ক্ষেত্রে মালিক ও শ্রমিকের সম্পর্ক, সরকার, বিধি দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে, নির্ধারণ করিতে পারিবে।

২৯৷ ভবিষ্য তহবিল পরিশোধ: যদি কোন শ্রমিক কোন ভবিষ্য তহবিলের সদস্য হন এবং তহবিলের বিধি অনুযায়ী তিনি মালিকের চাঁদাসহ উক্ত তহবিল হইতে কোন সুবিধা প্রাপ্য হন, তাহা হইলে তাহার ছাঁটাই, ডিসচার্জ, বরখাস্ত, অবসর গ্রহণ, (পূর্বের) অপসারণ বা চাকুরীর অবসান হওয়ার (সংশোধিত) অপসারণ, চাকুরির অবসান হওয়া বা মৃত্যুজনিত কারণে উক্ত সুবিধা হইতে তাহাকে বঞ্চিত করা যাইবে না৷

৩০৷ শ্রমিকের চূড়ান্ত পাওনা পরিশোধের মেয়াদ: অবসর, ডিসচার্জ, ছাঁটাই, বরখাস্ত এবং চাকুরীর অবসান ইত্যাদি যে কোন কারণে শ্রমিকের চাকুরীর ছেদ ঘটার পরবর্তী সর্বোচ্চ ত্রিশ কর্ম দিবসের মধ্যে নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষ কর্তৃক উক্ত শ্রমিকের প্রাপ্য সকল পাওনা পরিশোধ করিতে হইবে৷

(৫) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৮ (সংশোধিত), ধারা (২৪) শাস্তির পদ্ধতি, ধারা (২৫) জরিমানা সম্পর্কে বিশেষ বিধান, ধারা (২৬) বরখাস্ত, ইত্যাদি ব্যতীত অন্যভাবে মালিক কতৃর্ক শ্রমিকের চাকুরীর অবসান।

২৪। শাস্তির পদ্ধতিঃ

(১) ধারা ২৩ এর অধীন কোন শ্রমিকের বিরুদ্ধে শাস্তির আদেশ প্রদান করা যাইবে না, যদি না

(ক) তাহার বিরুদ্ধে অভিযোগে লিখিতভাবে করা হয়;

(খ) অভিযোগের একটি কপি তাহাকে দেওয়া হয় এবং ইহার জবাব দেওয়ার জন্য অন্ততঃ সাতদিন সময় দেওয়া হয়;

(গ) তাহাকে শুনানীর সুযোগ দেওয়া হয়;

পূর্বের

(ঘ) তদন্তের পর তাহাকে দোষী সাব্যস্ত করা হয়;

সংশোধিত:

(ঘ) মালিক ও শ্রমিকের সম- সংখ্যক প্রতিনিধি সমন্বয়ে গঠিত কমিটির তদন্তের পর তাহাকে দোষী সাব্যস্ত করা হয়;

(ঙ) মালিক বা ব্যবস্থাপক বরখাস্তের আদেশ অনুমোদন করেন।

(২) অসদাচরণের অভিযোগে অভিযুক্ত কোন শ্রমিককে তদন্ত সাপেক্ষে সাময়িকভাবে বরখাস্ত করা যাইবে, এবং যদি না বিষয়টি আদালতে বিচারাধীন থাকে, এই সাময়িক বরখাস্তের মোট মেয়াদ ষাট দিনের অধিক হইবে নাঃ

পূর্বের

তবে শর্ত থাকে যে, উক্তরূপ সাময়িক বরখাস্তকালে মালিক তাহাকে তাহার গড় মজুরী, মহার্ঘ ভাতা এবং এডহক বা অন্তর্বর্তী মজুরী, যদি থাকে, এর অর্ধেক খোরাকী ভাতা হিসাবে প্রদান করিবেন।

সংশোধিত:

তবে শর্ত থাকে যে, উক্তৃরূপ সাময়িক বরখাস্তকালে মালিক তাহাকে খোরাকী ভাতা প্রদান করিবেন এবং তিনি অন্যান্য ভাতা পূর্ণহারে প্রাত্য হইবেন।

(৩) সাময়িক বরখাস্তের কোন আদেশ লিখিতভাবে হইবে এবং ইহা শ্রমিককে প্রদানের সঙ্গে সঙ্গে কার্যকর হইবে। (৪) কোন তদন্তে অভিযুক্ত শ্রমিককে, তাহার প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত এবং তৎকর্তৃক মনোনীত কোন ব্যক্তি সাহায্য সহায়তা করিতে পারিবেন।

(৫) যদি কোন তদন্তে কোন পক্ষ মৌখিক সাক্ষী প্রদান করেন, তাহা হইলে যাহার বিরুদ্ধে এই সাক্ষ্য প্রদান করা হইবে তিনি সাক্ষীকে জেরা করিতে পারিবেন।

(৬) যদি তদন্তে কোন শ্রমিককে দোষী পাওয়া যায় এবং তাহাকে ধারা -২৩(১) এর অধীন শাস্তি প্রদান করা হয়, তাহা হইলে তিনি তাহার সাময়িক বরখাস্তকালীন সময়ের জন্য কোন মজুরী পাইবেন না, তবে উক্ত সময়ের জন্য তাহার খােরাকী ভাতা প্রাপ্য থাকিবে।

(৭) যদি তদন্তে কোন শ্রমিকের অপরাধ প্রমাণিত না হয়, তাহা হইলে তিনি সাময়িক বরখাস্তকালীন সময়ে কর্মরত ছিলেন বলিয়া গণ্য হইবেন এবং ঐ সময়ের জন্য তাহার, খোরাকী ভাতা সমন্বয়সহ, মজুরী প্রদেয় হইবে।

(৮) শাস্তি প্রদানের ক্ষেত্রে, শাস্তির আদেশের একটি কপি সংশ্লিষ্ট শ্রমিককে দিতে হইবে।

(৯) যদি কোন শ্রমিক মালিক কর্তৃক প্রেরিত কোন নোটিশ, চিঠি, অভিযোগনামা, আদেশ বা অন্য কোন কাগজপত্র গ্রহণ করিতে অস্বীকার করেন, তাহা হইলে উহা তাহাকে প্রদান করা হইয়াছে বলিয়া বুঝিতে হইবে যদি উহার একটি কপি নোটিশ বোর্ডে প্রদর্শিত হয় এবং আরেকটি কপি মালিকের নথিপত্র হইতে প্রাপ্ত শ্রমিকের ঠিকানায় রেজিস্ট্রি ডাকযোগে প্রেরণ করা হয়।

(১০) কোন শাস্তি প্রদানের ব্যাপারে মালিক সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের পূর্বতন নথিপত্র, অপরাধের গুরুত্ব গুরুত্ব, চাকুরীকালীন কৃতিত্ব ও অবদান এবং বিদ্যমান। অন্য কোন বিশেষ অবস্থা বিবেচনায় আনিবেন।

২৫। জরিমানা সম্পর্কে বিশেষ বিধান:

(১) কোন মজুরী মেয়াদে প্রদেয় মজুরীর এক দশমাংশের অধিক পরিমাণ অর্থ কোন শ্রমিককে জরিমানা করা যাইবে না।

(২) পনের বৎসরের কম বয়স্ক কোন শ্রমিকের উপর জরিমানা আরোপ করা যাইবে না।

(৩) কোন শ্রমিকের উপর আরোপিত জরিমানা কিস্তি ভিত্তিতে বা উহা আরোপের তারিখ হইতে ষাট দিন অতিক্রান্ত হওয়ার পর আদায় করা যাইবে না।

(৪) কোন জরিমানা, যে অপরাধের জন্য আরােপিত হইয়াছে সে অপরাধ সংঘটনের তারিখেই উহা আরোপিত হইয়াছে বলিয়া গণ্য হইবে।

(৫) সকল জরিমানা এবং উহার আদায় বিধি দ্বারা নির্ধারিত একটি রেজিস্টারে মালিক কর্তৃক লিপিবদ্ধ করা হইবে, এবং আদায়কৃত জরিমানা কেবলমাত্র প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত শ্রমিকগণের কল্যাণমূলক কাজে ব্যয় করা যাইবে।

২৬। বরখাস্ত, ইত্যাদি ব্যতীত অন্যভাবে মালিক কতৃর্ক শ্রমিকের চাকুরীর অবসান।

(১) এই অধ্যায়ের অন্যত্র বিধৃত কোন পন্থা ছাড়াও মালিক

(ক) মাসিক মজুরীর ভিত্তিতে নিয়োজিত শ্রমিকের ক্ষেত্রে, একশত বিশ দিনের,

(খ) অন্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে, ষাট দিনের, লিখিত নােটিশ প্রদান করিয়া কোন স্থায়ী শ্রমিকের চাকুরীর অবসান করিতে পারিবেন৷

(২) এই অধ্যায়ের অন্যত্র বিধৃত কোন পন্থা ছাড়াও মালিক

(ক) মাসিক মজুরীর ভিত্তিতে নিয়োজিত শ্রমিকের ক্ষেত্রে, ত্রিশ দিনের,

(খ) অন্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে, চৌদ্দ দিনের, লিখিত নােটিশ প্রদান করিয়া কোন অস্থায়ী শ্রমিকের চাকুরীর অবসান করিতে পারিবেন, যদি না এই অবসান যে অস্থায়ী কাজ সম্পাদনের জন্য শ্রমিককে নিযুক্ত করা হইয়াছে উহা সম্পূর্ণ হওয়া, বন্ধ হওয়া, বিলুপ্ত হওয়া বা পরিত্যক্ত হওয়ার কারণে হয়৷

(৩) যে ক্ষেত্রে মালিক বিনা নোটিশে কোন শ্রমিকের চাকুরীর অবসান করিতে চাহেন সে ক্ষেত্রে, তিনি উপ-ধারা (১) অথবা (২) এর অধীন, প্রদেয় নোটিশের পরিবর্তে নোটিশ মেয়াদের জন্য মজুরী প্রদান করিয়া ইহা করিতে পারিবেন৷ (৪) যে ক্ষেত্রে এই ধারার অধীন কোন স্থায়ী শ্রমিকের চাকুরীর অবসান করা হয় সেক্ষেত্রে, মালিক শ্রমিককে তাহার প্রত্যেক সম্পূর্ণ বতসরের চাকুরীর জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে ত্রিশ দিনের মজুরী, অথবা গ্রাচ্যুইটি, যদি প্রদেয় হয়, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিবেন এবং এই ক্ষতিপূরণ এই আইনের অধীন শ্রমিককে প্রদেয় অন্যান্য সুবিধার অতিরিক্ত হইবে৷

(৬) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৩ (সংশোধিত) ধারা (২১) ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের পুন নিয়োগ, ধারা (২২) চাকুরী হইতে ডিসচার্জ ধারা (২৩) অসদাচরণ এবং দণ্ড- প্রাপ্তির ক্ষেত্রে শাস্তি।

২১। ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের পুনঃ

 নিয়োগঃ যে ক্ষেত্রে কোন শ্রমিককে ছাঁটাই করা হয় এবং ছাঁটাইয়ের এক বৎসরের মধ্যে মালিক পুনরায় কোন শ্রমিক নিয়োগ করিতে ইচ্ছুক হন সে ক্ষেত্রে মালিক ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের সর্বশেষ জানা ঠিকানায় নোটিশ প্রেরণ করিয়া তাহাকে চাকুরীর জন্য আবেদন করিতে আহ্বান জানাইবেন, এবং এই আহ্বানে সাড়া দিয়া কোন শ্রমিক পুনরায় চাকুরী পাইবার জন্য আবেদন করিলে তাহাকে নিয়ােগের ব্যাপারে অগ্রাধিকার দেওয়া হইবে, এবং এ রকম একাধিক ছাঁটাইকৃত শ্রমিক প্রার্থী হইলে তাহাদের মধ্যে পূর্বের চাকুরীর জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে অগ্রাধিকার দেওয়া হইবে।

২২। চাকুরী হইতে ডিসচার্জঃ 

(১) কোন শ্রমিককে, কোন রেজিস্টার্ড চিকিৎসক কর্তৃক প্রত্যয়িত, শারীরিক বা মানসিক অক্ষমতা বা অব্যাহত ভগ্ন স্বাস্থ্যের কারণে চাকুরী হইতে ডিসচার্জ করা যাইবে।

(২) ডিসচার্জকৃত কোন শ্রমিক অনূযন এক বৎসর অবিচ্ছিন্ন চাকুরী সম্পূর্ণ করিলে তাহাকে মালিক তাহার প্রত্যেক বৎসর চাকুরীর জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে ত্রিশ দিনের মজুরী অথবা গ্রাচুইটি, যদি প্রদেয় হয়, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিবেন।

২৩। অসদাচরণ এবং দণ্ড- প্রাপ্তির ক্ষেত্রে শাস্তিঃ

(১) এই আইনে লে- অফ, ছাঁটাই, ডিসচার্জ এবং চাকুরীর অবসান সম্পর্কে অন্যত্র যাহা কিছুই বলা হউক না কেন, কোন শ্রমিককে বিনা নোটিশে বা নোটিশের পরিবর্তে বিনা মজুরীতে চাকুরী হইতে বরখাস্ত করা যাইবে, যদি তিনি

(ক) কোন ফৌজদারী অপরাধের জন্য দণ্ডপ্রাপ্ত হন; অথবা

(খ) ধারা ২৪ এর অধীন অসদাচরণের অপরাধে দোষী সাব্যস্ত হন।

(২) অসদাচরণের অপরাধে দোষী সাব্যস্ত কোন শ্রমিককে উপ-ধারা (১) এর অধীন চাকুরী হইতে বরখাস্তের পরিবর্তে, বিশেষ অবস্থার পরিপ্রেক্ষিতে, নিম্নলিখিত যে কোন শাস্তি প্রদান করা যাইবে, যথাঃ

(ক) অপসারণ;

(খ) নীচের পদে, গ্রেডে বা বেতন স্কেলে অনধিক এক বৎসর পর্যন্ত আনয়ন;

(গ) অনধিক এক বৎসরের জন্য পদোন্নতি বন্ধ;

(ঘ) অনধিক এক বৎসরের জন্য মজুরী বৃদ্ধি বন্ধ;

(ঙ) জরিমানা;

(চ) অনধিক সাত দিন পর্যন্ত বিনা মজুরীতে বা বিনা খোরাকীতে সাময়িক বরখাস্ত;

(ছ) ভৎসনা ও সতর্কীকরণ।

পূর্বের

(৩) উপ-ধারা (১) এর অধীন বরখাস্তকৃত অথবা উপ-ধারা (২) (ক) এর অধীন অপসারিত কোন শ্রমিককে, যদি তাহার অবিচ্ছিন্ন চাকুরীর মেয়াদ অনূ্যন এক বৎসর হয়, মালিক ক্ষতিপূরণ বাবদ প্রত্যেক সম্পূর্ণ চাকুরী বৎসরের জন্য চৌদ্দ দিনের মজুরী অথবা গ্রাচুইটি, যদি প্রদেয় হয়, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিবেনঃ

তবে শর্ত থাকে যে, কোন শ্রমিককে উপ-ধারা (৪) (খ) এর অধীন অসদাচরণের জন্য বরখাস্ত করা হইলে তিনি কোন ক্ষতিপূরণ পাইবেন না।

সংশোধিত:

(৩) উপ-ধারা (২) (ক) এর অধীন অপসারিত কোন শ্রমিককে, যদি তাহার অবিচ্ছিন্ন চাকুরীর মেয়াদ অনুন এক বৎসর হয়, মালিক ক্ষতিপূরণ বাবদ প্রত্যেক সম্পূর্ণ চাকুরী বৎসরের জন্য ১৫ (পনের) দিনের মজুরী প্রদান করিবেনঃ তবে শর্ত থাকে যে, কোন শ্রমিককে উপ-ধারা (৪) (খ) ও (ছ) এর অধীন অসদাচরণের জন্য বরখাস্ত করা হইলে তিনি কোন ক্ষতিপূরণ পাইবেন না। তবে এইরূপ ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট শ্রমিক তাহার অন্যান্য আইনানুগ পাওনাদি যথা নিয়মে পাইবেন।

(৪) নিম্নলিখিত কাজ করা অসদাচরণ বলিয়া গণ্য হইবে, যথাঃ

(ক) উপরস্থের কোন আইনসংগত বা যুক্তিসংগত আদেশ মানার ক্ষেত্রে এককভাবে বা অন্যের সঙ্গে সংঘবদ্ধ হইয়া ইচ্ছাকৃতভাবে অবাধ্যতা;

(খ) মালিকের ব্যবসা বা সম্পত্তি সম্পর্কে চুরি, আত্মসাৎ, প্রতারণা বা অসাধুতা;

(গ) মালিকের অধীন তাঁহার বা অন্য কোন শ্রমিকের চাকুরী সংক্রান্ত ব্যাপারে ঘুষ গ্রহণ বা প্রদান;

(ঘ) বিনা ছুটিতে অভ্যাসগত অনুপস্থিতি অথবা ছুটি না নিয়া এক সঙ্গে দশ দিনের অধিক সময় অনুপস্থিতি;

(ঙ) অভ্যাসগত বিলম্বে উপস্থিতি;

(চ) প্রতিষ্ঠানে প্রয়োজ্য কোন আইন, বিধি বা প্রবিধানের অভ্যাসগত লঙ্ঘন;

পূর্বের

(ছ) প্রতিষ্ঠানে উচ্ছংখল বা দাংগা-হাংগামামূলক আচরণ, অথবা শৃঙ্খলা হানিকর কোন কর্ম;

সংশোধিত:

(ছ) প্রতিষ্ঠানে উচ্ছংখলতা, দাংগা- হাংগামা, অগ্নিসংযোগ বা ভাংচুর।

(জ) কাজে-কর্মে অভ্যাসগত গাফিলতি;

(ঝ) প্রধান পরিদর্শক কর্তৃক অনুমোদিত চাকুরী সংক্রান্ত, শৃঙ্খলা বা আচরণসহ, যে কোন বিধির অভ্যাসগত লঙ্ঘন;

(ঞ) মালিকের অফিসিয়াল রেকর্ডের রদবদল, জালকরণ, অন্যায় পরিবর্তন, উহার ক্ষতিকরণ বা উহা হারাইয়া ফেলা।

(৫) উপ-ধারা (১) (ক) এর অধীন বরখাস্তকৃত কোন শ্রমিক যদি আপীলে খালাস পান, তাহা হইলে তাহাকে তাহার পূর্বতন পদে বহাল করিতে হইবে, অথবা নূতন কোন উপযুক্ত পদে তাহাকে নিয়োগ করিতে হইবে, এবং যদি ইহার কোনটিই সম্ভব না হয়, তাহা হইলে তাহাকে ডিসচার্জকৃত কোন শ্রমিককে প্রদেয় ক্ষতিপূরণের সমান হারে ক্ষতিপূরণ প্রদান করিতে হইবে, তবে বরখাস্ত হওয়ার কারণে ইতিমধ্যে প্রাপ্ত ক্ষতিপূরণের টাকা ইহা হইতে বাদ যাইবে।

(৭) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৩ (সংশোধিত) ধারা (১৭) লে- অফকৃত শ্রমিকগণের মাস্টার রোল, ধারা (১৮) কতিপয় ক্ষেত্রে লে-অফকৃত শ্রমিকগণ ক্ষতিপূরণ পাইবার অধিকারী হইবেন না, ধারা(১৯) মৃত্যুজনিত সুবিধা, ধারা (২০) ছাঁটাই।

১৭৷ লে- অফকৃত শ্রমিকগণের মাস্টার রোলঃ কোন প্রতিষ্ঠানে শ্রমিকগণকে লে-অফ করা সত্ত্বেও মালিককে তাহাদের জন্য মাস্টার- রোল সংরক্ষণ। করিতে হইবে, এবং স্বাভাবিক কর্মসময়ে লে- অফকৃত শ্রমিকগণের মধ্যে যাহারা কাজের জন্য হাজিরা দিবেন, তাহাদের নাম উহাতে লিপিবদ্ধ করার ব্যবস্থা করিবেনঃ তবে শর্ত থাকে যে, অন্য কোনভাবে মাষ্টার রোল সংরক্ষণ বা মাষ্টার রোলে কোন শ্রমিক নিয়োগ করা যাইবে না।

১৮। কতিপয় ক্ষেত্রে লে-অফকৃত শ্রমিকগণ ক্ষতিপূরণ পাইবার অধিকারী হইবেন নাঃ

(১) এই অধ্যায়ের অন্যত্র যাহা কিছুই থাকুক না কেন, কোন লেঅফকৃত শ্রমিককে ক্ষতিপূরণ প্রদেয় হইবে না, যদি(ক) তিনি একই প্রতিষ্ঠানে বা একই মালিকের অধীন একই শহরে বা গ্রামে অথবা আট কিলোমিটার দূরত্বের মধ্যে অবস্থিত ভিন্ন কোন প্রতিষ্ঠানে দক্ষতা বা পূর্ব অভিজ্ঞতার প্রয়োজন নাই- এরূপ কোন বিকল্প পদে একই মজুরীতে কাজ গ্রহণ করিতে অস্বীকার করেন; (খ) তিনি মালিকের নির্দেশ সত্ত্বেও অনততঃ দিনে একবার প্রতিষ্ঠানের স্বাভাবিক কর্ম সময়ের মধ্যে কোন নির্দিষ্ট সময়ে কাজের জন্য হাজিরা না দেন।

(২) উপ-ধারা (১) (খ) এর উদ্দেশ্যে, যদি লে- অফকৃত কোন শ্রমিক কোন দিনে স্বাভাবিক কর্ম সময়ের মধ্যে নির্ধারিত কোন সময়ে কাজের জন্য হাজিরা দেন, এবং হাজিরার দুই ঘণ্টার মধ্যে যদি তাহাকে কোন কাজ দেওয়া না হয়, তাহা হইলে তিনি সেই দিনের জন্য এই ধারার অর্থ মোতাবেক লে- অফকৃত হইয়াছেন বলিয়া গণ্য হইবেন।

(৩) উপ-ধারা (২) এ উল্লিখিতরূপে যদি কোন লে- অফকৃত শ্রমিক কাজের জন্য হাজিরা দেন, এবং তাহাকে কোন দিনের কোন পালায় উহা শুরু হওয়ার প্রাক্কালে কাজ দেওয়ার পরিবর্তে তাহাকে একই দিনে পালার দ্বিতীয়ার্ধে কাজে হাজির হওয়ার জন্য নির্দেশ দেওয়া হয় এবং তিনি তদনুযায়ী কাজের জন্য হাজিরা দেন, তাহা হইলে তিনি ঐ দিনের অর্ধেক কর্ম সময়ের জন্য লে-অফ হইয়াছেন বলিয়া গণ্য হইবেন এবং অবশিষ্ট অর্ধেক কর্মসময়ে, তাহাকে কোন কাজ দেওয়া হউক বা না হউক, তিনি চাকুরীতে ছিলেন বলিয়া বিবেচিত হইবেন।

১৯। মৃত্যুজনিত সুবিধাঃ যদি কোন শ্রমিক কোন মালিকের অধীন অবিচ্ছিন্নভাবে অন্ততঃ

তিন বছরের অধিককাল চাকুরীরত থাকা অবস্থায় মৃত্যুবরণ করেন, তাহা হইলে মালিক মৃত শ্রমিকের কোন মনোনীত ব্যক্তি বা মনোনীত ব্যক্তির অবর্তমানে তাহার কোন পোষ্যকে তাহার প্রত্যেক পূর্ণ বৎসর বা উহার ছয় মাসের অধিক সময় চাকুরীর জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে ত্রিশ দিনের মজুরী অথবা গ্রাচুইটি, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিবেন, এবং এই অর্থ মৃত শ্রমিক চাকুরী হইতে অবসর গ্রহণ করিলে যে সুবিধা প্রাপ্ত হইতেন, তাহার অতিরিক্ত হিসাবে প্রদেয় হইবেঃ

তবে শর্ত থাকে যে, মৃত শ্রমিক যদি প্রতিষ্ঠানের কোন বাধ্যতামূলক বীমা স্কীমের আওতাভুক্ত হন, অথবা যদি তাহার ক্ষেত্রে দ্বাদশ অধ্যায়ের অধীন কোন ক্ষতিপূরণ প্রদেয় হয়, তাহা হইলে যাহা অধিক হইবে তাহাই উক্ত শ্রমিকের ক্ষেত্রে প্রদেয় হইবে।

১৯। মৃত্যুজনিত ক্ষতিপূরণঃ

যদি কোন শ্রমিক কোন মালিকের অধীন অবিচ্ছিন্নভাবে অন্ততঃ ০২ (দুই) বৎসরের অধিককাল চাকুরীরত থাকা অবস্থায় মৃতু্যবরণ করেন, তাহা হইলে মালিক মত শ্রমিকের কোন মনোনীত ব্যক্তি বা মনােনীত ব্যক্তির অবর্তমানে তাহার কোন পোষ্যকে তাহার প্রত্যেক পূর্ণ বৎসর বা উহার ০৬ (ছয়) মাসের অধিক সময় চাকুরীর জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে ৩০ (ত্রিশ) দিনের এবং প্রতিষ্ঠানে কর্মরত অবস্থায় অথবা কর্মকালীন দুর্ঘটনার কারণে পরবর্তীতে মত্যুর ক্ষেত্রে ৪৫ (পয়তাল্লিশ) দিনের মজুরী অথবা গ্রাচ্যুইটি, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিবেন, এবং এই অর্থ মত শ্রমিক চাকুরী হইতে অবসর গ্রহণ করিলে যে অবসর জনিত সুবিধা প্রাপ্ত হইতেন, তাহার অতিরিক্ত হিসাবে প্রদেয় হইবে।

২০। ছাঁটাইঃ

(১) কোন শ্রমিককে প্রয়োজন অতিরিক্ততার কারণে কোন প্রতিষ্ঠান হইতে ছাঁটাই করা যাইবে। (২) কোন শ্রমিক যদি কোন মালিকের অধীনে অবিচ্ছিন্নভাবে অনূযন এক বৎসর চাকুরীতে নিয়োজিত থাকেন, তাহা হইলে তাহার ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে মালিককে,

(ক) তাহার ছাঁটাইয়ের কারণ উল্লেখ করিয়া এক মাসের লিখিত নোটিশ দিতে হইবে, অথবা নোটিশ মেয়াদের জন্য নোটিশের পরিবর্তে মজুরী প্রদান করিতে হইবে;

(খ) নোটিশের একটি কপি প্রধান পরিদর্শক অথবা তৎকর্তৃক নির্ধারিত কোন কর্মকর্তার নিকট প্রেরণ করিতে হইবে, এবং আরেকটি কপি প্রতিষ্ঠানের যৌথ দর কষাকষি প্রতিনিধিকে, যদি থাকে, দিতে হইবে; এবং

(গ) তাহাকে ক্ষতিপূরণ বাবদ তাহার প্রত্যেক বৎসর চাকুরীর জন্য ত্রিশ দিনের মজুরী বা গ্রাচুইটি যদি প্রদেয় হয়, যাহা অধিক হইবে, প্রদান করিতে হইবে। (৩) উপ-ধারা (২) এ যাহা কিছুই থাকুক না কেন, ধারা ১৬(৭) এর অধীন ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে উপ-ধারা (২) (ক) এর উলিলখিত কোন নোটিশের। প্রয়োজন হইবে না, তবে ছাঁটাইকৃত শ্রমিককে উপ-ধারা (২) (গ) মোতাবেক প্রদেয় ক্ষতিপূরণ বা গ্রাচুইটির অতিরিক্ত হিসাবে আরও পনের দিনের মজুরী দিতে হইবে। (৪) যে ক্ষেত্রে কোন বিশেষ শ্রেণীর শ্রমিককে ছাঁটাই করার প্রয়োজন হয় সে ক্ষেত্রে, মালিক এবং শ্রমিকের মধ্যে এতদসংক্রান্ত কোন চুক্তির অবর্তমানে, মালিক উক্ত শ্রেণীর শ্রমিকগণের মধ্যে সর্বশেষে নিযুক্ত শ্রমিককে ছাঁটাই করিবেন।।

(৮) বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ ও ২০১৩ (সংশোধিত) অনুযায়ী প্রতিষ্ঠান বন্ধ রাখা – ধারা (১৩), কতিপয় ক্ষেত্রে – ধারা (১৪), ধারা ১২ ১৬ ১৭ এবং ১৮ প্রয়োগের ক্ষেত্রে বাধা-নিষেধ – ধারা (১৫), লে-অফকৃত শ্রমিকগণের ক্ষতিপূরণের অধিকার – ধারা (১৬)।

১৩। প্রতিষ্ঠান বন্ধ রাখাঃ 

(১) কোন প্রতিষ্ঠানের কোন শাখা বা বিভাগে বে-আইনী ধর্মঘটের কারণে মালিক উক্ত শাখা বা প্রতিষ্ঠান আংশিক বা সম্পূর্ণ বন্ধ করিয়া দিতে পারিবেন, এবং এরূপ বন্ধের ক্ষেত্রে ধর্মঘটে অংশগ্রহণকারী শ্রমিকগণ কোন মজুরী পাইবেন না।

(২) যদি উপ-ধারা (১) এর অধীন কোন শাখা বা বিভাগ বন্ধের কারণে প্রতিষ্ঠানের অন্য কোন শাখা বা বিভাগ এমনভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হয় যে উহা চালু রাখা সম্ভব নহে, তাহা হইলে উক্ত শাখা বা বিভাগও বন্ধ করিয়া দেওয়া যাইবে, কিন্তু সেক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকগণকে তিন দিন পর্যন্ত লে- অফ এর ক্ষেত্রে প্রদেয় ৰতিপূরণের সমপরিমাণ মজুরী প্রদান করিতে হইবে, তবে এই মেয়াদের অতিরিক্ত সময়ের জন্য তাহারা আর কোন মজুরী নাও পাইতে পারেন।

(৩) উক্তরূপ বন্ধের বিষয়টি মালিক যথাশীঘ্র সম্ভব সংশ্লিষ্ট শাখা বা বিভাগের নোটিশ বোর্ডে বা প্রতিষ্ঠানের কোন প্রকাশ্যস্থানে নোটিশ সাঁটিয়া বা লটকাইয়া দিয়া সংশ্লিষ্ট সকলকে অবহিত করিবেন এবং কাজ পুনরায় শুরু হইবার বিষয়ও উক্তরূপে বিজ্ঞাপিত করিবেন।

১৪। কতিপয় ক্ষেত্রেঃ 

(১) এই অধ্যায়ের প্রইয়োজনে, কোন শ্রমিক কোন প্রতিষ্ঠানে পূর্ববর্তী বার পঞ্জিকা মাসে বাস্তবে অন্ততঃ দুইশত চল্লিশ দিন বা একশত বিশ দিন কাজ করিয়া থাকেন, তাহা হইলে তিনি যথাক্রমে “এক বৎসর” বা “ছয় মাস” প্রতিষ্ঠানে অবিচ্ছিন্নভাবে কাজ করিয়াছেন বলিয়া গণ্য হইবেন।

(২) উপ-ধারা (১) এ উল্লিখিত কোন শ্রমিকের বাসতদবে কাজ করার দিন গণনার ক্ষেত্রে নিম্নলিখিত দিনগুলিও গণনায় আনা হইবে, যথাঃ(ক) তাহার লে- অফের দিনগুলি; (খ) অসুস্থতা বা দুর্ঘটনার কারণে মজুরীসহ বা বিনা মজুরীতে ছুটির দিনগুলি; (গ) বৈধ ধর্মঘট অথবা অবৈধ লক- আউটের কারণে কর্মহীন দিনগুলি; (ঘ) মহিলা শ্রমিকগণের ক্ষেত্রে , অনধিক ষোল সপ্তাহ পর্যন্ত প্রসূতি ছুটি। (৩) ধারা ১৯, ২০ অথবা ২৩ এর অধীন ক্ষতিপূরণ অথবা ধারা ২২, ২৩, ২৬ অথবা ২৭ এর অধীন মজুরী হিসাবের প্রয়োজনে “মজুরী” বলিতে কোন শ্রমিকের ছাটাই, বরখাস্ত, অপসারণ, ডিসচার্জ, অবসর গ্রহণ বা চাকুরীর অবসানের অব্যবহিত পূর্বের বার মাসে প্রদত্ত তাহার মূল মজুরী, এবং মহার্ঘ ভাতা এবং এড- হক বা অন্তবর্তী মজুরী, যদি থাকে, এর গড় বুঝাইবে।

১৫৷ ধারা ১২, ১৬, ১৭ এবং ১৮ প্রয়োগের ক্ষেত্রে বাধা-নিষেধঃ 

এই অধ্যায়ের অন্যত্র যাহা কিছুই থাকুক না কেন, অন্ততঃ পাঁচ জন শ্রমিক নিযুক্ত নাই বা পূর্ববর্তী বার মাসে নিযুক্ত ছিলেন না- এইরূপ কোন প্রতিষ্ঠানে ধারা ১২, ১৬, ১৭ এবং ১৮ এর বিধানাবলী প্রযোজ্য হইবে না৷

১৬৷ লে-অফকৃত শ্রমিকগণের ক্ষতিপূরণের অধিকারঃ 

(১) যে ক্ষেত্রে বদলী বা সাময়িক শ্রমিক নহেন এরূপ কোন শ্রমিককে, যাহার নাম কোন প্রতিষ্ঠানের মাস্টার রোলে অন্তর্ভুক্ত আছে এবং যিনি মালিকের অধীন অন্ততঃ এক বৎসর চাকুরী সম্পূর্ণ করিয়াছেন, লে-অফ করা হয়, তাহা হইলে মালিক তাহাকে, সাপ্তাহিক ছুটির দিন ব্যতীত তাহার লে-অফের সকল দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করিবেন৷

(২) উপ-ধারা (১) এ উল্লিখিত ক্ষতিপূরণের পরিমাণ হইবে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের মোট মূল মজুরী এবং মহার্ঘ ভাতা এবং এডহক বা অন্তবর্তী মজুরী, যদি থাকে, এর অর্ধেক এবং তাহাকে লে-অফ করা না হইলে তিনি যে আবাসিক ভাতা পাইতেন, তাহার সম্পূর্ণের সমান।

(৩) যে বদলী শ্রমিকের নাম কোন প্রতিষ্ঠানের মাস্টার রোলের অন্তর্ভুক্ত আছে, তিনি এই ধারার প্রয়োজনে বদলী বলিয়া গণ্য হইবেন না যদি তিনি উক্ত প্রতিষ্ঠানে অবিচ্ছিন্নভাবে এক বছর চাকুরী সম্পূর্ণ করিয়া থাকেন৷

(৪) মালিক এবং শ্রমিকের মধ্যে ভিন্নরূপ কোন চুক্তি না থাকিলে, কোন শ্রমিক এই ধারার অধীন কোন পঞ্জিকা বতসরে পঁয়তাল্লিশ দিনের অধিক সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণ পাইবেন না৷

(৫) উপ-ধারা (৪) এ যাহা কিছুই থাকুক না কেন, যদি কোন পঞ্জিকা বতসরে কোন শ্রমিককে অবিচ্ছিন্নভাবে বা বিচ্ছিন্নভাবে পঁয়তাল্লিশ দিনের অধিক সময়ের জন্য লে-অফ করা হয়, এবং উক্ত পঁয়তাল্লিশ দিনের পর লে-অফের সময় যদি আরো পনের দিন বা তদূর্ধ্ব হয়, তাহা হইলে উক্ত শ্রমিককে, শ্রমিক এবং মালিকের মধ্যে ভিন্নরূপে কোন চুক্তি না থাকিলে, পরবর্তী প্রত্যেক পনের বা তদূর্ধ্ব দিনসমূহের লে- অফের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করিতে হইবে৷

(৬) উপ-ধারা (৫) এ উল্লিখিত ক্ষতিপূরণের পরিমাণ হইবে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের মোট মূল মজুরী এবং মহার্ঘ ভাতা এবং এডহক বা অন্তর্বর্তী মজুরী, যদি থাকে, এর এক-চতুর্থাংশ এবং যদি আবাসিক ভাতা থাকে, তাহার সম্পূর্ণের সমান৷ (৭) কোন ক্ষেত্রে যদি কোন শ্রমিককে কোন পঞ্জিকা বতসরে উপরে উলিখিত প্রথম পঁয়তালিশে দিন লে-অফের পর কোন অবিচ্ছিন্ন পনের

দিন বা তদুর্ধ্ব সময়ের জন্যে লে-অফ করিতে হয়।

(৯) মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধা ও ইহা গননার নিয়ম।

মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধা ও ইহা গর্ননার নিয়ম:

প্রসূতি কল্যান সুবিধা একটা গুরুত্বপূর্ন অংশ জুড়ে আছে মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধা, আর ব্যক্তিগতভাবে অনেকের কাছ থেকে নানান সময়ে বিভিন্ন প্রশ্নের মুখোমুখি হয়েছি মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধা কিভাবে গর্ননা করতে হবে সে বিষয়টা নিয়ে,তাই এই লেখার প্রথমে কিভাবে মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধার হিসাব করতে হবে তা নিয়ে বিস্তারিত আলোচনা করব।

অনেকগুলো গ্রুপ আছে যেখানে সারা বছর জুড়ে কিছু প্রশ্ন নিয়ে হৈ চৈ চোলতেই থাকে এবং প্রশ্নগুলো হলো এরকমের:

★ একজন অবিবাহিত নারী শ্রমিক যদি তার সন্তান জম্ন দেয়ার সময় মাতৃত্বকালীন সুবিধার জন্য আবেদন করে তবে সে কি কোন সুবিধা পাবে কি না?

★ সন্তান জন্মের সময় যদি সন্তান মারা যায় তবে নারী শ্রমিক সন্তান জন্ম পরর্বতী ৮ সপ্তাহের প্রসূতি কল্যান সুবিধা পাবে কি না?

এ রকমের ডজনখানেক প্রশ্ন সব সময়ে অনেকের মাথায় ঘুরতে থাকে এবং বরাবরের মত প্রথমে একটা আজগুবি গল্প শুনাব তারপর মূল আলোচনা শুরু করব যাতে করে মাথায় ঘুরতে থাকা প্রশ্নগুলোর উত্তর সহজে পাওয়া যায়।

মিথিলা জীবনে এখন পর্যন্ত একটাই বিয়ে করেছেন এবং তিনি জীবনে প্রথমবারের মত “মা” হবেন।২০১৪ সাল থেকে সে গরিব দুঃখী গ্রুপে চাকুরী করে ২০০০০ টাকা বেতনে এবং ঈদুল আযহার পরে মাসে মালিকে তিনি মৌখিকভাবে জানালে যে তিনি মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যাবেন।মালিক মিথিলাকে জানালেন যে আপনাকে ৫ দিন পরে ছুটিতে যেতে হবে এবং আপনাকে এখন কোন টাকা দেয়া যাবে না কারন আপনি আবার কাজে এসে যোগদান না করলে আপনাকে কোন মাতৃত্বকালীন সুবিধা দেয়া হবে না।পরবর্তীতে মিথিলা মাতৃত্বকালীন ছুটি ভোগ শেষে কাজে যোগদান করেন এবং মালিক তাকে জানান টাকা দিতে কিছু দিন সময় লাগবে।

এবার আসেন দেখা যাক শ্রম আইন মাতৃত্বকালীন আর্থিক সুবিধা গর্ননা করার ক্ষেএে কোন নিয়ম অনুসরন করতে বলেছে।শ্রম আইনের ৪৮(২) ধারাতে নিয়মটির উল্লেখ আছে যেমন:

“এই অধ্যায়ের অধীন নোটিশ প্রদানের অব্যবহিত পূর্ববর্তী তিন মাসে তাহার প্রাপ্ত মোট মজুরী উক্ত সময়ে তাহার মোট প্রকৃত কাজের দিনগুলি দ্বারা ভাগ করিতে হইবে”

এই লাইনের মূলত দুটি অংশ লক্ষ্য করতে হবেঃ

১. পূর্ববর্তী তিন মাসে তাহার প্রাপ্ত মোট মজুরী

২. মোট প্রকৃত কাজের দিনগুলি দ্বারা ভাগ করিতে হইবে

প্রথম অংশে লক্ষ্য করেন এখানে ৩ মাসের কথা বলা হয়েছে।অনেকে মাসের ১৫ তারিখ থেকে পরের মাসের ১৫ দিন দিয়ে এক মাস তৈরি করেন। যাকে আমরা বলি ভাংতি মাস এখানে ক্যালেন্ডার মাসের কথা বলা হয়েছে অথাৎ ১ থেকে ৩০ বা ৩১ তারিখ হিসাবে মাস গর্ননা করতে হবে।

ধরা যাক,

মিথিলা জুলাই মাসের ১২ তারিখে মালিকে নোটিশ দিলেন যে তিনি মাতৃত্বকালীন সুবিধা গ্রহন করতে চান।তাহলে তার পূর্ববর্তী তিন মাস বলতে বুঝাইবে এপ্রিল,মে এবং জুন মাসকে।

এবার আসেন মোট মজুরী বলতে কি বুঝায়,অনেকে বলেন বেসিক আবার কেউ বলে Gross,আসলে আইন কি বলে।আইনের দুটি ধারাতে বলা আছে মজুরী সম্পর্কে;প্রথমে ধারাগুলো তুলে দিয়ে পরে তরজমা করলে বুঝতে সুবিধা হবে।

ধারা ২(৪৫): “মজুরী অর্থ টাকায় প্রকাশ করা হয় বা যায় এমন সকল পারিশ্রমিক যাহা চাকুরীর শর্তাবলী,প্রকাশ্য বা উহ্য যেভাবেই থাকুক না কেন পালন করা হইলে কোন শ্রমিককে তাহার চাকুরীর জন্য বা কাজ করার জন্য প্রদেয় হয়,এবং উক্তরুপ প্রকৃতির অন্য কোন অতিরিক্ত প্রদেয় পারিশ্রমিক ইহার অন্তর্ভুক্ত হইবে,তবে নিন্মলিখিত অর্থ ইহার অন্তর্ভুক্ত হইবে না,যথাঃ-

ক) বাসস্থান সংস্থান,আলো,পানি,চিকিৎসা সুবিধা বা অন্য কোন সুবিধা প্রদানের মূল্য অথবা সরকার কতৃক সাধারন বা বিশেষ আদেশ দ্বারা বা দেওয়া হইয়াছে এইরূপ কোন সেবার মূল্য,

খ) অবসর ভাতা তহবিল বা ভবিষ্যৎ তহবিলে মালিক কর্তৃক প্রদত্ত কোন চাঁদা,

গ) কোন ভ্রমন ভাতা অথবা কোন ভ্রমন রেয়াতের মূল্য,

ঘ) কাজের প্রকৃতির কারনে কোন বিশেষ খরচ বহন করিবার জন্য কোন শ্রমিককে প্রদত্ত অর্থ।”

ধারা ১২০:

এই অধ্যায়ে “মজুরী” বলিতে ধারা ২(৪৫) এ মজুরী বলিতে যে অর্থ করা হইয়াছে তাহা,এবং নিন্মলিখিত পাওনাগুলিও ইহার অন্তর্ভুক্ত হইবে, যথাঃ-

ক) নিয়োগের শর্ত মোতাবেক প্রদেয় কোন বোনাস অথবা অন্য কোন অতিরিক্ত পারিশ্রমিক;

খ) ছুটি,বন্ধ অথবা অধিকাল কর্মের জন্য প্রদেয় কোন পারিশ্রমিক;

গ) কোন আদালতের আদেশ অথবা পক্ষদ্বয়ের মধ্যে কোন রোয়েদাদ বা নিস্পত্তির অধীন প্রদেয় কোন পারিশ্রমিক;

ঘ) চাকুরীর অবসান,উহা ছাটাই,ডিসচার্জ,অপসারন,পদত্যাগ,অবসর,বরখাস্ত অথবা অন্য যে ভাবেই হউক না কেন, এর কারনে কোন চুক্তি বা এই আইনের অধীন প্রদেয় কোন অর্থ;এবং

ঙ) লে-অফ অথবা সাময়িক বরখাস্তের কারনে প্রদেয় কোন অর্থ।

এই দুটি ধারাতে যা যা মজুরী হিসাবে গর্ননা করতে বলা হয়েছে সেগুলোকে মোট মজুরী হিসাবে গর্ননা করতে হবে এখানে বেসিক বা Gross নিয়ে প্রশ্ন তোলার সুযোগ নাই।

এবার পরের বিষয়টা নিয়ে আলোচনা করা যাক,প্রকৃত কাজের দিনগুলো বলতে কি বুঝায়; খুব সহজভাবে বলতে গেলে সকল ছুটির দিন এবং যেকোন ধরনের অনুপস্থিত দিনগুলো বাদ দিলে যে দিনগুলোতে অফিসে উপস্থিত ছিলেন সে দিনগুলোকে গর্ননা করতে হবে।

এবার আসেন একটা গল্প করে বুঝতে চেষ্টা করি দিনগুলো কিভাবে গর্ননা করতে হবে,মিথিলা এপ্রিল মাসে সাপ্তাহিক ছুটি নিয়েছেন ৪ দিন, মে মাসে সাপ্তাহিক ছুটি ৪ দিন এবং নৈমিত্তিক ছুটি নিয়েছেন ৮ দিন,আর জুন মাসে সাপ্তাহিক ছুটি ৪ দিন,পীড়া ছুটি ৬ দিন,বাৎসরিক ছুটি নিয়েছেন ১০ দিন এবং ১ দিন মজুরীবিহীন ছুটি।

এবার প্রকৃত কাজের দিন হিসাব করতে হবে নিন্মরুপেঃ

এপ্রিল (৩০-৪)=২৬ দিন।

মে (৩১-১২)=১৯ দিন।

জুন (৩০-২১)=৯ দিন।

তিন মাসের মোট প্রকৃত কাজের দিন (২৬+১৯+৯)=৫৪ দিন। এই ৫৪ দিন দিয়ে মোট মজুরীকে ভাগ দিলে ১ দিনের মজুরী পাওয়া যাবে এবং

১১২ দিন*১ দিনের মজুরী =১১২ দিনের মজুরী।

এটাকে আবার দুইভাগে ভাগ করতে চাইলে:

১১২ দিনের মজুরী /২=৫৬ দিনের মজুরী পাওয়া যাবে।

প্রথম গল্পে আমরা দেখেছিলাম যে মিথিলা মালিকের কাছে প্রসূতি কল্যান সুবিধা চাওয়ার পরে মালিক তাকে ৫ দিন অপেক্ষা করতে বলেছিলেন কিন্ত মালিক কি এটা বলতে পারেন?

উত্তরটা হল না,কারন মালিক ধারা ৪৭(১) অনুযায়ী নোটিশ পাওয়ার পরে ধারা ৪৭(৩)(ক) অনুযায়ী পরের দিন হইতে কাজে অনুপস্থিত থাকিবার জন্য অনুমতি দিবেন।

আরও দেখেছিলাম যে মালিক মিথিলাকে কোন টাকা প্রদান করেন নি কিন্ত এটা করা যাবে কি না?

না,এটা করা যাবে না কারন ধারা ৪৭(৪) অনুযায়ী মাহিলার ইচ্ছানুযায়ী তিনভাবে প্রসূতি কল্যান সুবিধা একজন মাহিলা গ্রহন করতে পারবেন।

জন্মের সময় সন্তান বা মা মারা গেলে পরবর্তী ৮ সপ্তাহের সুবিধা পাবে কি না?

আপনি কোন চিন্তা করা ছাড়াই বলতে পারেন যে পাবে; তবে সন্তান মারা গেলে সন্তান প্রসবের প্রমান পেশ করতে হবে।আর মা মারা গেলে শিশুর দায়িত্ব যে গ্রহন করবে তাকে সুবিধা প্রদান করতে হইবে।

(১০) শ্রম বিধিমালার অংশের কিছু গুরুত্বপূর্ন বিধিসমূহ।

প্রফেশনালদের কাজে আসতে পারে।

শ্রম বিধিমালার অংশের কিছু গুরুত্বপূর্ন বিধি সমূহ :-

১) ক্যান্টিনের ধারণ ক্ষমতা কতো হবে ?
উত্তরঃ শতকরা দশ ভাগ । বিধি – 87

২) কোথায় ক্যান্টিন স্থাপন করা যা্বে না ?
উত্তরঃ শৌচাগার ও প্রক্ষালণ কক্ষের 6 মিটারের মধ্যে এবং ধোয়াঁ বা ক্ষতিকর ধূলার উৎসের 15 মিটারের মধ্যে । বিধি – 87

৩) ক্যান্টিন ব্যবস্থাপনা কমিটিতে সদস্য সংখ্যা কত হবে ?
উত্তরঃ শ্রমিক সংখ্যা দু জনের কম বা পাচঁ জনের বেশি হবে না ।বিধি – 87

৪) মোট শ্রমিকের শতকরা কত ভাগের জন্য খাবার কক্ষের স্থান সংকুলান হতে হবে ?
উত্তরঃ 15 ভাগের

৫) কত দিনের মধ্যে শ্রমিকের ক্ষতিপূরণমূলক ছুটি দিতে হবে ?
উত্তরঃ ছুটি প্রাপ্য হবার পরবর্তী তিন কর্ম দিবসের মধ্যে ।বিধি – 101

৬) পিস্ রেটের অধিক কাল ভাতার পরিমাণ কি হবে ?
উত্তরঃ উৎপাদন মজুরীর সমান হবে ।বিধি – 102

৭) মহিলা শ্রমিক কখন কাজ করতে পারবে না ?
উত্তর: রাত 10 টা হতে ভোর 6 টা । তবে ফরম -35 অনুযায়ী শ্রমিকের লিখিত
সম্মতি নিলে সমস্যা হবে না ।বিধি – 103

৮). নৈমিত্তিক অথবা পীড়া ছুটির মধ্যে যদি সাপ্তাহিক বা উৎসব ছুটি পরে তাহলে কি হবে ?
উত্তরঃ সাপ্তাহিক বা উৎসব ছুটি নৈমিত্তিক অথবা পীড়া ছুটির অর্ন্তভূক্ত হবে । বিধি – 106

৯) বাৎসরিক ছুটি কিভাবে প্রদান করতে হয় ?
উত্তরঃ পূর্ববর্তী 12 মাসের কাজের উপস্থিতির দিনগুলোকে 18 দিয়ে ভাগ করে
,সর্বশেষ মাসের মজুরীকে 30 দিয়ে ভাগ করে তার সাথে মোট ছুটি গুন করতে হবে ।
বিধি – 107 .

১০) অর্জিত ছুটির কত ভাগের বেশি নগদায়ন করা যাবে না ?
উত্তরঃ অর্ধেকের বেশী । বিধি – 107

১১) পরবর্তী বছরের উৎসব ছুটি কখন নির্ধারণ করতে হবে ?
উত্তরঃ প্রতি বছর 31 ডিসেম্বরের মধ্যে । বিধি – 110

১২) কাদেরকে বছরে দুটি উৎসব ভাতা প্রদান করতে হবে ?
উত্তরঃ যারা 1 বছর চাকুরী পূরণ করেছে । বিধি – 111

১৩) উৎসব ভাতার পরিমাণ কতো হবে ?
উত্তরঃ মাসিক মূল মজুরীরে বেশী হবে না । বিধি – 111

১৪) মজুরী পরিশোধের কতো দিন আগে প্রকাশ্য জায়গায় পরিশোধের তারিখ উল্লেখ পূবর্ক নোটিশ দিতে হবে ?
উত্তরঃ অনূন্য 10 দিন পূর্বে । বিধি – 112

১৫) চাকুরী ছেদের কতো দিনের মধ্যে মজুরী দিতে হবে ?
উত্তরঃ পরবর্তী সাত কর্য দিবসের মধ্যে । বিধি – 112 (4)

১৬) ক্ষতিপূরণ অন্যান্য পাওনা কতো দিনের মধ্যে দিতে হবে?
উত্তরঃ 30 কর্ম দিবসের মধ্যে । বিধি – 112

১৭) অসম্পূর্ণ মাসের মজুরী হিসাব কিভাবে করতে হবে ?
উত্তরঃ ঐ মাসের মোট দিনগুলোকে দিয়ে মোট মজুরীকে ভাগ দিতে হবে ।অর্থাৎ ,
অসম্পূর্ণ মাসের মজুরীর ক্ষেত্রে গ্রোসকে্ ঐ মাসের মোট দিনগুলো দিয়ে ভাগ করতে
হবে । বিধি – 114 (1)

১৮) অগ্রিম বেতনের পরিমান কত হবে ?
উত্তরঃ পরবর্তী দু মাসে যে পরিমান মজুরী পাওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে তার বেশী নয়।
বিধি – 114 (1)

১৯) অগ্রিম বেতনের কিস্তির পরিমান কতো হবে ?
উত্তরঃ মজুরীর এক –তৃতীয়াংশের অধিক হবে না ।বিধি – 117(2)

২০) মজুরী বোর্ডের কার্যকালের মেয়াদ কতো হবে ?
উত্তরঃ সরকারী গেজেট প্রকাশের তারিখ হতে 3 বছর ।বিধি –123 (1)

২১) নূম্নতম মজুরীর ঘোষিত নোটিশ কোন ভাষায় হবে ?
উত্তরঃ বাংলা ।বিধি –133 (4)

22) মালিক নূম্নতম মজুরীর কম প্রদান করলে মালিককে কি করতে হবে ?
উত্তরঃ বকেয়া মজুরীর 50% হারে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।বিধি –133 (2)

23) কর্মক্ষেত্রে দূর্ঘটনায় আহত শ্রমিকের চিকিৎসার ব্যয় কে বহন করবে ?
উত্তরঃ মালিক । বিধি – 142 (1)

24) কোন অবস্থায় মহিলাদের স্বাস্থ্য পরীক্ষা পুরুষ ডাক্তার করতে পারবে ?
উত্তরঃ মহিলা চিকিৎসক পাওয়া না গেলে মহিলা শ্রমিকের উপস্থিতিতে ।বিধি –145

25) কতজন কৃষি ফার্ম শ্রমিক একত্রিত হয়ে ট্রেড BDwbqb গঠন করতে পারবে ?
উত্তরঃ অনূন্য 800 জন ।বিধি – 167 (4)

26)একটি কৃষি ফার্মে কত জন শ্রমিক থাকতে হবে ?
উত্তরঃ অনূন্য 05 জন । বিধি – 167 (1)

27) ট্রেড নিয়নে সদস্য প্রাপ্তির জন্য কার বরাবর আবেদন করতে হবে ?
উত্তরঃ শ্রম পরিচালক বা প্রাধিকারপ্রাপ্ত কর্মকর্তা বরাবর । বিধি – 172(1)

28) কতজন শ্রমিক থাকলে অংশগ্রহকারী কমিটি গঠন করতে হবে ?
উত্তরঃ 50 জন । বিধি –183 (1)

29) অংশগ্রহকারী কমিটিতে কতজন সদস্য থাকতে পারবে ?
উত্তরঃ 6 জনের কম ও 30 জনের অধিক হবে না ।বিধি –183 (2)

30) অংশগ্রহনকারী কমিটিতে মালিক প্রতিনিধি কারা হতে পারবেন?
উত্তরঃ ভারপ্রাপ্ত কর্মকর্তা বা তার চেয়ে বড় কোন কর্মকর্তা ।বিধি –185

31) নির্বাচনের কত দিন পূর্বে নির্বাচন পরিচালনা কমিটি গঠন করবেন ?
উত্তরঃ অনূন্য 30 দিন পূর্বে ।বিধি –188 (1)

32) নির্বাচন পরিচালনা কমিটিতে কত জন সদস্য থাকবেন?
উত্তরঃ তিন হতে পাচঁ জন ।বিধি –188 (1)

33) কাদের সমন্বয়ে নির্বাচন পরিচালনা কমিটি গঠন করতে হবে ?
উত্তরঃ মালিক ও শ্রমিকের সমন্বয়ে ।বিধি –188 (1)

34) নির্বাচন পরিচালনা কমিটিতে মালিক ও শ্রমিকের হার কত হবে ?
উত্তরঃ মালিক ও শ্রমিকের হার হবে 2:3 ।বিধি –188 (2)

35) কতো দিনের মধ্যে মনোনয়ন পত্র জমা দিতে হবে?
উত্তরঃ বিজ্ঞপ্তী প্রকাশের অনধিক 7 দিনের মধ্যে । বিধি –188 (3)

36) প্রার্থীতা চূড়ান্ত হবার কতো দিনের মধ্যে নির্বাচন সম্পন্ন করতে হবে ?
উত্তরঃ 15 কর্ম দিবসের মধ্যে । বিধি –188 (3)

37) অংশগ্রহনকারী কমিটিতে সদস্য হওয়ার যোগ্যতা কি হবে ?
উত্তরঃ প্রাপ্ত বয়স্ক শ্রমিক হতে হবে,ঐ প্রতিষ্ঠানে চাকুরীর বয়স কমপক্ষে ছয় মাস
হবে।তবে প্রতিষ্ঠানের বয়স 1 বছরের কম হলে চাকুরীর বয়স প্রযোজ্য হবে না।বিধি –189 (1)

38) কমিটিতে মহিলা সদস্য কতো জন হবে ?
উত্তরঃ 50 জন বা 10% মহিলা হলে আনুপাতিক হারে সদস্য হবে ।বিধি –189 (3)

39) কমিটির চেয়ারম্যান কে হবেন ?
উত্তরঃ প্রতিষ্ঠানের মালিক বা তৎকর্তৃক ক্ষমতা প্রাপ্ত ব্যক্তি ।বিধি –194 (1)

40) কমিটিতে সহ-সভাপতি কে হবেন ?
উত্তরঃ শ্রমিক প্রতিনিধিদের মধ্য থেকে কেউ ।বিধি,194 (2)

41) কারা ভোটার হতে পারবে না ?
উত্তরঃ সাময়িক ,বদলী , শিক্ষাধীন ও তিন মাসের কম চাকুরীরত শ্রমিক ।

বিধি –190 (1)
সংগৃহীতঃ

MD. IZABUL ALAM

PRINCIPAL

PGDHRMTI, GULSHAN-2, DHAKA.